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Comment sortir victorieux de la guerre des talents ?

Comment sortir victorieux de la guerre des talents ?
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La pénurie de personnel qualifié exacerbe la guerre des talents sur le marché du travail. Le départ attendu, les prochaines années, des baby-boomers, communément surnommés aujourd'hui, les « papy-boomers » ne fera qu’accentuer ce déficit. En effet, selon la KU Leuven, près de 400.000 baby-boomers quitteront le marché du travail d’ici 2026.

Près de 7 employeurs sur 10 subissent cette pénurie, et cela, indépendamment de la taille de l’entreprise. Plus que jamais, les employeurs doivent faire preuve de créativité pour attirer et retenir leurs collaborateurs afin de poursuivre le développement de leurs sociétés.  

Les considérations pécuniaires ne sont plus le facteur déterminant dans cette bataille comme cela pouvait être le cas voici quelques décennies même si on voit, ici et là, l’émergence de primes à l’embauche octroyées par certains employeurs dans une pratique de débauchage organisée.

Ce qui fera vraiment la différence, c’est d’une part la "marque employeur ou employer branding" et d’autre part la réponse aux attentes des collaborateurs dans un marché multigénérationnel de plus en plus complexe.  

La "marque employeur" se réfère à la culture d’entreprise et les valeurs qu’elle soutient tant en interne qu’en externe. Sa communication doit être cohérente et être en adéquation avec les valeurs de son public cible à savoir les talents que l’entreprise désire recruter.

A ce propos, de nouvelles techniques de recrutement sont apparues tel que l’inbound recruiting construit sur le modèle de l’inbound marketing et qui vise à attirer, convertir, recruter et fidéliser le futur collaborateur via la communication digitale (site web, réseaux sociaux …).     

Quant aux attentes des collaborateurs, il est essentiel de comprendre les spécificités générationnelles même si, à l’évidence, nul ne peut classer des individus sur base exclusive de leur année de naissance. Néanmoins, il existe des généralités observables.

Il est intéressant de constater que tous les experts (démographes, sociologues, …) ne s’accordent pas sur des dates précises définissant les diverses générations, par conséquent, celles reprises, ci-dessous, sont purement indicatives.

Dans les « très » grandes lignes, quelles sont les attentes des générations Baby-boom, X, Y, Z par rapport au monde du travail ?

 1.     La génération baby-boom (année de naissance entre 1946 et 1964)

Les baby-boomers sont indissociables de leur travail dans lequel ils se sont investis corps et âmes. Ils accordent énormément d’importance à la loyauté et la fidélité par rapport à leur employeur. Approchant la retraite, ils sont préoccupés par la sécurité financière et l’accès aux soins de santé.

2.     La génération X (1965 – 1980)

Contrairement à leurs parents, baby-boomers  les membres de la génération X privilégient l’équilibre vie professionnelle et vie privée, l’indépendance et le développement personnel. Ceci implique plus de flexibilité au niveau du travail.

3.     La génération Y ou milléniaux (1981 – 1996)

Cette génération est férue de technologie, désire évoluer via des programmes de formations et de mentorat et utiliser sa créativité pour développer des solutions innovantes. Elle recherche le feedback régulier, n’hésite pas de questionner l’autorité ou le statu quo pour améliorer les choses ou encore de changer d’employeur si ses attentes ne sont pas rencontrées.

4.     La génération Z (1997 – 2015)

Les membres de la génération Z sont les premiers natifs numériques. Paradoxalement, ils accordent beaucoup d’importance aux relations et interactions personnelles plutôt que virtuelles ainsi qu’à l'authenticité et la confiance. Ils recherchent des employeurs authentiques et transparents qui mettent en œuvre un environnement de travail flexible et épanouissant. Ils ont des valeurs morales et sociales fortes avec un engagement dans des causes tant locales que mondiales bien qu’ils ne soient pas dénués d’aspirations professionnelles et financières et de désir de progresser.

Pour gagner la guerre des talents qui fait rage, il est primordial, pour tout employeur, de comprendre les attentes multigénérationnelles afin de mieux y répondre, se différencier et ainsi d’attirer de nouveaux talents indispensables à la pérennité de son entreprise.

Sur base de ce qui précède, il pourra affiner ses connaissances, définir le candidat-cible et développer une stratégie de recrutement gagnante.

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