Les trois mythes les plus courants au sujet de l’implication du personnel

L’engagement du personnel est devenu l'une des expressions les plus utilisées dans le jargon du monde des affaires d'aujourd'hui. Des centaines et des milliers d'articles et de livres ont été écrits à ce sujet, de nombreuses recherches ont été menées et publiées, de nombreuses conférences ont eu lieu, ainsi que des ateliers et séminaires, pour ne citer que cela.

Il est communément admis que les organisations engagées sont de meilleures entreprises que leurs homologues qui sont moins engagés. Les avantages d’avoir un personnel présent, concentré, dynamique et qui partage le même objectif que leur entreprise sont nombreux comme le montrent ces statistiques: une augmentation de la loyauté de 87% de la part des employés, une augmentation de 21% des niveaux de productivité, de 10% de la fidélisation de la clientèle, de 22% de la rentabilité - Sans parler des salariés qui se sentent plus heureux et en meilleur santé, de la capacité à attirer des talents de meilleure qualité, et de l’excellente image publique et réputation. C'est quelque chose que nous voulons tous pour nos entreprises, mais malgré toutes les bonnes intentions, les conseils et les ressources disponibles, seuls quelques-uns réussissent à relever le défi.

La raison principale est due au fait que le concept, l’objectif et le lieu de l'engagement des employés sont souvent mal compris. Aujourd'hui, nous souhaiterions aborder certaines des hypothèses erronées que nous rencontrons le plus souvent dans les PME.

Mythe 1: l'implication/engagement des employés importe autant que leur satisfaction

Souvent, l'engagement des employés est défini comme la satisfaction des employés. Cependant, ce sont deux concepts différents - vous pouvez être satisfait sans être impliqué. Si tout va bien - travail, salaire, gestion, ressources, etc. - toutes les enquêtes de satisfaction des employés auront des scores élevés, mais cela ne signifie pas pour autant que les gens sont vraiment impliqués dans leur travail.

Est-ce vraiment génial, et pas juste bien, de travailler ici ? Est-ce que tous les salariés travaillent ensemble vers les mêmes objectifs? Est-ce amusant? Est-ce que tout le monde a l'impression d'avoir une voix et d'être entendu? Sentent-ils qu’ils ont une responsabilisation partagée pour le succès? Afin de trouver des réponses à toutes ces questions et d'évaluer si votre organisation est vraiment engagée, vous devez analyser les aspects importants et le faire fréquemment.

C'est pourquoi un simple sondage annuel sur la satisfaction des employés est souvent le mauvais outil qui peut fausser les résultats.

Mythe 2: L'engagement des employés est une question … d’employés

L'engagement des employés est parfois considéré comme étant similaire à leur bien-être. Ces concepts sont liés et vont de pair, mais ils ne sont pas interchangeables. Le bien-être des employés concerne la façon dont un employé se sent alors que l’implication des employés concerne la connexion des employés avec  le rôle et le travail qui leur ont été attribués, ainsi que leur valeur au sein de leur entreprise.

Les éléments clés de l’implication des employés sont le partage d’une mission et de valeurs communes, la conviction de faire la différence et de comprendre ce que fait votre entreprise, pour qui et pourquoi. C'est la raison pour laquelle l'engagement des employés ne concerne pas uniquement les employés - il faut une direction qui soit elle-même engagée pour que cela se produise - pour une petite entreprise, ce sont les patrons. On retrouve chez les dirigeants d’entreprises engagées les mêmes caractéristiques : ils sont courageux, attentionnés et identifiables. Ils n'ont pas peur d'entendre la vérité sur la façon dont les choses sont vraiment - ils recherchent la vérité à tout prix, ils ne voient pas les employés comme une marchandise, ils sont heureux de prendre leurs responsabilités et s'engagent à agir.

En outre, les entreprises ne peuvent exister en vase clos ; leur performance dépend en majeure partie de leur relation avec divers sous-traitants et fournisseurs et, surtout, des clients. Lorsque vous recevez des commentaires de votre équipe, vous devriez prendre en considération leur ressenti sur leur relation avec vos clients et fournisseurs.

Les meilleurs outils de mesure du niveau d’engagement des employés ne se limitent pas simplement à traiter les problèmes des employés, ils vont bien au-delà. Par exemple, Engagement Multiplier - l'outil que nous utilisons actuellement chez Business Doctors mesure les résultats autour de six dimensions: La mission, l’ ownership, les leaders, les employés, les clients et les personnes individueles..

Mythe 3: l'engagement des employés est important car il améliore le bilan financier

Les avantages d’avoir une équipe fortement engagée sont nombreux et conduisent souvent à des résultats financiers spectaculaires. Ainsi, chaque entreprise devrait s'efforcer d'augmenter l’implication de ses employés afin d'obtenir de meilleurs bénéfices financiers, n'est-ce pas? C’est faux!

David Chambers, le Président du groupe Lindum, toujours cité par le Sunday Times comme étant l’une des meilleures entreprises pour laquelle travailler, a déclaré: «Lorsque vous commencez à investir dans votre personnel, il se peut que vous obteniez des contreparties financières, ou pas, on ne sait jamais, car ce n'est pas pour cette raison que vous le faites. "Il est important de se rappeler que même si les entreprises engagées ont une plus grande rentabilité, c'est le résultat plutôt que la cause.

Alors, par où commencer si vous voulez créer une entreprise engagée? Soyez clair sur les valeurs, la mission et la vision de votre entreprise. Communiquez-les à votre équipe, à vos clients, fournisseurs, partenaires et la communauté en général.

1. Elaborez un plan stratégique réalisable pour atteindre votre vision et assurez-vous que chaque membre de votre équipe ait le rôle qui lui convienne
2. Mesurez régulièrement l'engagement de votre personnel et fournissez-lui un environnement sain qui garantit la confidentialité et l'anonymat de leurs commentaires – la confidentialité doit être un élément capital
3. Montrer que l'engagement est un objectif permanent, pas seulement une tendance passagère. Si vos employés pensent que le nouveau programme d'engagement est juste quelque chose de passager, vous risquez de les voir se désengager davantage
4. Passer à l'action. Une fois que vous aurez reçu les retours de votre équipe, identifiez certaines actions simples que vous pouvez mettre en place pour leur montrer que la participation mène réellement au changement
5. Récompensez leur participation et fêtez la réussite

 Par Derek Irvine & Svetiana Aslezova - Business Doctors