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Un bon recrutement ? Who cares ?!

Un bon recrutement ? Who cares ?!
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A l’évidence, la force d’une entreprise dépend de ses ressources humaines. Néanmoins, la question du recrutement est souvent traitée dans les petites organisations comme une formalité, un mal nécessaire voire comme une perte de temps. La raison principale de ce constat est l’incompréhension des enjeux entraînant l’absence des moyens nécessaires pour mener à bien cette mission ô combien critique.

Vu la taille des TPE et de certaines PME, c’est le dirigeant, lui-même, qui joue le rôle de recruteur. Ce n’est clairement pas, à de rares exceptions, sa spécialité ou sa zone de confort. De plus, il est souvent confronté à des préoccupations immédiates qui l’empêche de se consacrer pleinement à cette mission.

Cela conduit régulièrement à des aberrations comme celles d’engager du personnel uniquement sur base de recommandations d’amis et/ou de connaissances sans aucune forme de vérifications quant aux compétences, expériences et comportements.     

Bien qu’il soit difficile de déterminer précisément le coût d’un mauvais recrutement, la plupart des études réalisées par des cabinets spécialisés en ressources humaines s’accordent à parler de dizaines de milliers d’euros selon les fonctions et les impacts sur l’organisation. Clairement, les TPE/PME n’ont pas le droit à l’erreur, raison pour laquelle, le recrutement doit être considéré comme une activité stratégique.

Quelles sont les étapes importantes pour minimiser le risque d’un mauvais engagement et de sélectionner le bon collaborateur qui enrichira le collectif et renforcera la cohésion d’équipe pour mieux atteindre les objectifs de l’entreprise ?

1. La fonction à pourvoir et profil recherché 

A ce stade, il conviendra de rédiger précisément la description de fonction, les compétences et qualifications requises sans oublier les valeurs humaines. Une bonne compréhension du marché de l’emploi sera indispensable pour déterminer une offre salariale suffisamment attractive.

2. L’internalisation ou l’externalisation du processus de sélection 

Le processus de sélection peut être externalisé en partie soit intégralement internalisé. Quoiqu’il en soit, la décision finale appartiendra au dirigeant ou la personne qu’il aura mandaté. L’externalisation auprès d’un cabinet spécialisé permet de bénéficier immédiatement des compétences nécessaires et d’un pool de candidats potentiels pour réaliser le recrutement selon « les règles de l’art » mais l’internalisation demeure une option réaliste.

3. L’offre d’emploi

Elle doit mettre en avant le profil recherché ainsi que les atouts de l’entreprise (culture, mission, valeurs) afin de donner envie aux chercheurs d’emploi de poser leur candidature et d’identifier le bon candidat. Hormis votre propre site web, il existe de nombreux sites généralistes tels que Indeed, Monster et Stepstone sur lesquels publier l’annonce sans oublier les médias sociaux tels que LindekIn et Facebook.

4. La pré-sélection

Une annonce bien rédigée et publiée efficacement entraînera la réception de nombreuses candidatures.  La pré-sélection se basera sur les CV et lettres de motivation. Afin de départager les candidatures, une pondération des critères sera mise en place en amont. Qu’est-ce qui est plus important le diplôme ou l’expérience ? Le recruteur « expert » pourra identifier le candidat atypique.

Encouragez les recommandations de vos collaborateurs peut être une piste intéressante car ils connaissent l'entreprise de fond en comble et qu'ils seront en mesure de recommander des gens très adaptés à l'emploi que vous proposez. Les employés ne risqueraient pas leur réputation sur de mauvais candidats, vous serez sûr d'obtenir de bons éléments si vous suivez cette voie.

5. L’entretien proprement dit

La pré-section aura permis d’identifier une liste exhaustive de candidats, généralement entre 3 et 5. Le premier entretien pourra prendre différentes formes que ce soit en présentiel ou en virtuel.

Les candidats seront interviewés sur base de leur CV et lettre de motivation mais il est impératif qu’ils soient mis en situation afin de valider leurs dires et observer leurs réactions. Malheureusement, beaucoup de CV sont «gonflés».

Dans de petites structures, impliquer les collaborateurs peut être une bonne approche pour confirmer ou infirmer le choix du dirigeant quant à la capacité de s’intégrer au sein de l’équipe. En se faisant, les collaborateurs sont partis prenantes et aideront à garantir un recrutement réussi.

Quant aux techniques d’interview, il faudra se positionner d’égal à égal pour un créer un climat de respect et de confiance. Posez des questions ouvertes, laissez parler votre candidat, écoutez-le attentivement et observez-le car cela vous permettra d’identifier d’éventuelles dissonances et hésitations que vous creuserez par la suite.   

6. La vérification des compétences, expériences et savoir-être

Afin de s’assurer que ce qui a été dit durant l’entretien est conforme à la réalité, il est essentiel de vérifier les compétences et expériences des candidats finaux (cfr. Short-list) auprès des références données.

Il ne faut pas négliger le savoir-être qui est, en général, moins tangible et plus complexe à identifier. Apprendre des nouvelles techniques est à la porter de la plupart d’entre-nous via la formation mais adopter de nouvelles valeurs nécessite de nombreuses années de développement personnel. 

Il existe des tests de personnalité qui adossés à un interview rondement mené sont très puissants démasquant le « beau parleur ».

7. L’engagement

Le processus de recrutement ne s’arrête pas une fois le contrat de travail signé. Il est important d’assurer l’intégration de votre nouveau collaborateur au sein de vos équipes. Un programme d’intégration qui fera « voyager » durant quelques semaines votre nouvelle recrue de service en service sans lui donner directement des responsabilités est une approche qui fonctionne bien. Adosser un mentor à votre nouvelle recrue est également quelque chose qui fonctionne.

Le piège pour le dirigeant est son impatience car il voudra que le nouvel employé soit productif au plus vite.

Patience est mère de sûreté.

8. La réserve de recrutement

Constituez un pool de candidats même si vous n'en avez pas besoin dans l'immédiat. Cela vous donnera un réservoir de candidats solides à consulter lorsque vous aurez un poste à pourvoir.

9. Le Corporate Branding

Ce point aurait pu être le tout premier car il est de plus en plus important d'assurer l'attractivité de votre entreprise afin d'attirer les meilleurs talents. Le branding prend du temps mais c'est un outil très efficace et de plus en plus indispensable pour faire parler "en bien" de votre entreprise.

J’espère que ces quelques idées vous aideront à assumer au mieux votre rôle stratégique de recruteur.  

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